文躍然談事業單位績效工資改革

人大勞動人事學院人力資源系主任文躍然做客強國論壇現場照片

　　編者按：2009年9月7日10時，人民大學教授文躍然做客人民網強國論壇，以“事業單位績效工資改革”為題與網友進行了在線交流。
　　【圖文直播】
　　摘要：
　　● 初衷上講是好事，但操縱不當就會變成壞事
　　● 借用績效考核的權力來整人的領導不配做領導
　　● 改變事業單位管理體制，為更進一步體制改革做探索
　　● 國企員工“飯碗”改革是不是走過頭了？值得研究和警惕 
　　● 改革不應以犧牲人的發展為代價，人為先事為后 
　　● 績效考核不能變成計公分的形式，那樣很低級 

　　訪談全文：
　　【文躍然】：各位網友你們好！很高興就事業單位績效工資問題來和大家交流，我很願意回答問到的各種問題。 

初衷上講是好事，但操縱不當就會變成壞事
　　[楊再昌]：請問文躍然主任：事業單位績效工資改革，怎樣才能體現公平性與合理性？  

　　【文躍然】：這次績效工資改革從初衷上講是一件好事，但是操縱不當就會變成一件壞事，在操作過程中有一個非常重要的問題就是各個事業單位的績效考核和否科學合理。楊先生提的這個問題是一個非常非常重要的問題。我想事業單位績效考核如果要做到公平與合理，有這麼幾個關鍵：第一個要有科學合理的考核指標。這裡最重要的是考核指標要體現事業單位的特性，事業單位大多是知識性員工比較集中的地方，而對知識性員工的考核，不應該像對一般員工考核那樣變成簡單的計公分的制度，更多的應該考核他們的能力，對工作的熱情。
 
　　第二個應該避免領導說了算。最好的做法是成立一個考核委員會，由各級員工參與，也就是說有單位的高層領導，有部門領導，還有員工代表。另外應該建立一個合理的申訴機制，讓員工在覺得考核結果不合理的時候，有申訴的渠道，這個非常關鍵。我想主要是這麼兩條。

　　[大失落者]：請問嘉賓是不是實行了績效工資就能解決目前事業單位存在的問題？  

　　【文躍然】：事業單位存在的問題要辯証的看，全面的看，主要的問題在哪裡？這本身就是一個問題。是事業單位服務態度不好嗎？是事業單位人浮於事嗎？還是事業單位不能為國家做出應該有的貢獻？這些看上去是問題的問題，未必是真正的問題。其中有一個在我看來是真正的問題是，國家對三千萬事業單位的員工並沒有給一個正確的薪酬預算，根據我的初步估計，國家財政撥付的款項隻相當於事業單位員工正常勞動力價值的1/3到一半，這是一個大問題。因為給付的不足價值，所以每一個事業單位都有很大的壓力去爭取更多的收入來保障員工和市場價格的接近。表現出來的現象就是很多的事業單位都成了一個自己創收的經濟體，問題的根源並不在這些單位願意這樣去做，當然也有少數的例外，問題的根源在於國家給付不足，如果真正的問題是這樣，這次績效工資能不能解決事業單位的真正問題，這本身就是一個問題。 

　　績效工資從目前的政策導向來看，其額度需要上級核定，核定的額度是否和每一個事業單位的員工價值相吻合，這是一個超級難題。一個正在成長的政府是否有能力為三千萬員工定價，沒有經驗可借鑒。但是也應該看到，實施績效工資可能在一定程度上對改進事業單位員工的服務態度、能力和實際業績會有一些幫助。但是如果操作的不好，這些幫助所形成的好處，抵不上他所帶來的壞處。謝謝您！ 

借用績效考核的權力來整人的領導不配做領導
　　[220.178.101]：領導借所謂績效來整人咋辦？ 領導可以用種種名義來整你，包括讓群眾投票績效。千萬不要說群眾的眼睛是雪亮的，中國的歷史和國情早說明了所謂的群眾在領導權威面前會做出些什麼，還不包括妒忌等情感因素。被領導看不順眼的也很難在群眾中有什麼好處境。領導制造矛盾搞群眾內斗一桃殺三士可是再輕易不過了。正直的人往往也被所謂群眾傷害。電影說教和殘酷的現實可根本不是一回事。有時僵化一點的硬制度反而會保護老實人，尤其是我們這個國家。  

　　【文躍然】：利用手中的權利來整員工這種事情是可能發生的，事實上在一些地方也已經發生。這是政府不願意看到的。如何防止領導利用這次績效考核中的績效考核權利來整人這樣的現象發生，或者是盡可能減少這種現象發生，最重要的是要對領導的考核權利形成強有力的制約，制約來自兩個方面：一個是上級的制約，一個是員工對領導的制約。
 
　　我建議從制度上入手來防止這種現象發生，可以考慮在事業單位成立一個績效考核委員會，委員會中包含員工代表，讓基層員工有發言的平台。另外一定要建立一個很嚴肅的申訴機制，讓覺得不公正的員工有合理正常的渠道反映他們的不平。 
　　
　　最后想說一句借用績效考核的權力來整人的領導不配做領導。謝謝！ 

　　[公路混混]：請問嘉賓：績效工資怎麼防止，一是靠漲價提高收入，二是靠減員增效，提高工資標准。  

　　【文躍然】：您的問題非常好。會不會提高靠漲價來提高收入，我不敢多做評論，因為這裡面的問題非常復雜。但是我很願意回答您關於減員增效這個問題，如果制度設計不好，單位為了增加個人的績效收入可能會採取裁員來增加效益的方法，也就是說您說的減員增效的方法。所以對事業單位的員工怎麼樣盡快引入就業保障機制，非常關鍵。所謂的就業保障機制指的就是事業單位應該通過公平、合理的程序，才能夠裁減員工而不能隨意裁減員工，如果這個事做得不好，也會是績效工資的另外一個矛盾點。 

　　[網友一針？屁股惹誰了]：績效論公平，公評是關鍵，請問嘉賓，如何杜絕‘你好我好大家好’的現象，實在是被中國的虛夸虛怕了，評價與自我評價被本末倒置如何預防？  

　　【文躍然】：就績效評價中“你好我好大家好”的現象不僅在中國有，在美國也有，原因是一樣的，就是大家都不願意得罪人。考慮到中國文化的特殊性，這個現象在中國則更加普遍，好多企業的考核普遍存在這個現象。所以您提出了一個很好的憂慮。
 
　　至於您問到我有什麼好看法來防止這種現象發生，我實實在在的告訴您，我沒有好辦法。因為這是一個文化現象，誰也改變不了文化。所以好多單位的人都不願意做考核，原因就是不願意做得罪人的人。您有什麼好建議呢？很願意很您做進一步的交流。謝謝您！

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