文跃然谈事业单位绩效工资改革

2009年09月07日16:41  来源:人民网强国论坛

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人大劳动人事学院人力资源系主任文跃然做客强国论坛现场照片

  编者按:2009年9月7日10时,人民大学教授文跃然做客人民网强国论坛,以“事业单位绩效工资改革”为题与网友进行了在线交流。
  【图文直播】
  摘要:
  ● 初衷上讲是好事,但操纵不当就会变成坏事
  ● 借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导
  ● 改变事业单位管理体制,为更进一步体制改革做探索
  ● 国企员工“饭碗”改革是不是走过头了?值得研究和警惕 
  ● 改革不应以牺牲人的发展为代价,人为先事为后 
  ● 绩效考核不能变成计公分的形式,那样很低级 

  访谈全文:
  【文跃然】:各位网友你们好!很高兴就事业单位绩效工资问题来和大家交流,我很愿意回答问到的各种问题。 

初衷上讲是好事,但操纵不当就会变成坏事

  [杨再昌]:请问文跃然主任:事业单位绩效工资改革,怎样才能体现公平性与合理性?  

  【文跃然】:这次绩效工资改革从初衷上讲是一件好事,但是操纵不当就会变成一件坏事,在操作过程中有一个非常重要的问题就是各个事业单位的绩效考核和否科学合理。杨先生提的这个问题是一个非常非常重要的问题。我想事业单位绩效考核如果要做到公平与合理,有这么几个关键:第一个要有科学合理的考核指标。这里最重要的是考核指标要体现事业单位的特性,事业单位大多是知识性员工比较集中的地方,而对知识性员工的考核,不应该像对一般员工考核那样变成简单的计公分的制度,更多的应该考核他们的能力,对工作的热情。
 
  第二个应该避免领导说了算。最好的做法是成立一个考核委员会,由各级员工参与,也就是说有单位的高层领导,有部门领导,还有员工代表。另外应该建立一个合理的申诉机制,让员工在觉得考核结果不合理的时候,有申诉的渠道,这个非常关键。我想主要是这么两条。

  [大失落者]:请问嘉宾是不是实行了绩效工资就能解决目前事业单位存在的问题?  

  【文跃然】:事业单位存在的问题要辩证的看,全面的看,主要的问题在哪里?这本身就是一个问题。是事业单位服务态度不好吗?是事业单位人浮于事吗?还是事业单位不能为国家做出应该有的贡献?这些看上去是问题的问题,未必是真正的问题。其中有一个在我看来是真正的问题是,国家对三千万事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算,根据我的初步估计,国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半,这是一个大问题。因为给付的不足价值,所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工和市场价格的接近。表现出来的现象就是很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体,问题的根源并不在这些单位愿意这样去做,当然也有少数的例外,问题的根源在于国家给付不足,如果真正的问题是这样,这次绩效工资能不能解决事业单位的真正问题,这本身就是一个问题。 

  绩效工资从目前的政策导向来看,其额度需要上级核定,核定的额度是否和每一个事业单位的员工价值相吻合,这是一个超级难题。一个正在成长的政府是否有能力为三千万员工定价,没有经验可借鉴。但是也应该看到,实施绩效工资可能在一定程度上对改进事业单位员工的服务态度、能力和实际业绩会有一些帮助。但是如果操作的不好,这些帮助所形成的好处,抵不上他所带来的坏处。谢谢您! 

借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导

  [220.178.101]:领导借所谓绩效来整人咋办? 领导可以用种种名义来整你,包括让群众投票绩效。千万不要说群众的眼睛是雪亮的,中国的历史和国情早说明了所谓的群众在领导权威面前会做出些什么,还不包括妒忌等情感因素。被领导看不顺眼的也很难在群众中有什么好处境。领导制造矛盾搞群众内斗一桃杀三士可是再轻易不过了。正直的人往往也被所谓群众伤害。电影说教和残酷的现实可根本不是一回事。有时僵化一点的硬制度反而会保护老实人,尤其是我们这个国家。  

  【文跃然】:利用手中的权利来整员工这种事情是可能发生的,事实上在一些地方也已经发生。这是政府不愿意看到的。如何防止领导利用这次绩效考核中的绩效考核权利来整人这样的现象发生,或者是尽可能减少这种现象发生,最重要的是要对领导的考核权利形成强有力的制约,制约来自两个方面:一个是上级的制约,一个是员工对领导的制约。
 
  我建议从制度上入手来防止这种现象发生,可以考虑在事业单位成立一个绩效考核委员会,委员会中包含员工代表,让基层员工有发言的平台。另外一定要建立一个很严肃的申诉机制,让觉得不公正的员工有合理正常的渠道反映他们的不平。 
  
  最后想说一句借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导。谢谢! 

  [公路混混]:请问嘉宾:绩效工资怎么防止,一是靠涨价提高收入,二是靠减员增效,提高工资标准。  

  【文跃然】:您的问题非常好。会不会提高靠涨价来提高收入,我不敢多做评论,因为这里面的问题非常复杂。但是我很愿意回答您关于减员增效这个问题,如果制度设计不好,单位为了增加个人的绩效收入可能会采取裁员来增加效益的方法,也就是说您说的减员增效的方法。所以对事业单位的员工怎么样尽快引入就业保障机制,非常关键。所谓的就业保障机制指的就是事业单位应该通过公平、合理的程序,才能够裁减员工而不能随意裁减员工,如果这个事做得不好,也会是绩效工资的另外一个矛盾点。 

  [网友一针?屁股惹谁了]:绩效论公平,公评是关键,请问嘉宾,如何杜绝‘你好我好大家好’的现象,实在是被中国的虚夸虚怕了,评价与自我评价被本末倒置如何预防?  

  【文跃然】:就绩效评价中“你好我好大家好”的现象不仅在中国有,在美国也有,原因是一样的,就是大家都不愿意得罪人。考虑到中国文化的特殊性,这个现象在中国则更加普遍,好多企业的考核普遍存在这个现象。所以您提出了一个很好的忧虑。
 
  至于您问到我有什么好看法来防止这种现象发生,我实实在在的告诉您,我没有好办法。因为这是一个文化现象,谁也改变不了文化。所以好多单位的人都不愿意做考核,原因就是不愿意做得罪人的人。您有什么好建议呢?很愿意很您做进一步的交流。谢谢您!

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(责任编辑:张素军)
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