人民网 >> 观点 >> 新闻圈点 2003年4月18日13:22


“35岁现象”的深层根源

王佳宁

    

  新华社4月14日发自重庆的消息说,目前全国各地的人才市场上出现一种“35岁现象”,越来越多的企业在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。消息还以多个实例诠释了35岁以上择业者的怨声载道。

    现象,词典的解释即事物在发展、变化中所表现的外部的形态和联系。辩证地看,作为社会范畴的“35岁现象”的出现,不能一味归咎用人单位,而在为35岁以上择业者“说理”时更不能片面。从企业来讲,在目前比较宽松的人才流动制度下,如何合理配置与使用人才,当然有自主决定权,其招聘新员工,要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。特别在服务业,对招聘员工提出年龄限制是有必要的,比方不管你承认不承认,年轻女性的优势要明显强于中年女性。即便人才市场的上级主管要求招聘的单位取消年龄限制,但这条年龄线还是会留在招聘单位的心里,只不过他们可以找到拒绝你的理由:不说因为你的年龄问题,而是说因为你不适合这份工作。因此,企业从自身的经济利益出发来选择求职者是必然的。

    问题的另一面是,35岁以上者也有其自身的优势。比如,他们积累了失败或成功的经验,理解力、办事能力、为人处事能力比较成熟;他们比较踏实,更有责任心;他们对个人价值的定位更准确,对待遇的期望会更合理一些。在某些行业领域里,应该有一些年纪轻及年纪大的人,以使其在不同岗位上更好地发挥自己的作用,做到优势互补。在香港,许多餐厅的侍应生是一些老先生;在德国,一名钳工、车工,可能毕生只会这一个工种,因为不断积累的经验已足够让他们不会丢掉工作。惠普公司创始人比尔·休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。比尔的意思是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。进言之,人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这些层次中,人的需要是随境况而变化的。35岁以上人员的择业问题无疑是自我实现的最大需要。

    “35岁现象”的出现,并不是用人单位一家的原因,而是一个社会化的问题。一方面,“35岁现象”是对过剩的劳动力市场的一种挑剔,造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时,年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。根据当今通行的国际标准,大多数国家都把“青年”的概念界定为不超过45岁。而35岁距离“青年”的最高年限还差10年呢!这样看来,如果把“35岁以下”用作招工“硬件”,不但剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利,加大了社会的就业成本,而且将使社会得不到这部分人群所带来的利润,降低了社会总体福利水平,同时又会增加贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题,使得社会发展的公共伦理产生障碍。  


来源:《南方日报》 2003年4月18日
(责任编辑:郭亚飞)
 
 
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