网络文摘

　　方天
　　清华大学人事制度的改革，不仅对大专院校、科研院所具有借鉴价值，对企业恐怕也有启发作用。人才竞争，愈演愈烈，吸引优秀人才必须有相应的待遇，这种待遇就是必须能保证他过上一种体面的生活。因此，要敢于拉开收入的档次。更重要的是要建立一种机制———充分尊重人才、充分发挥其作用、同时也激励人成才的机制。清华这项改革的成功之处，就在于努力建立起了一种这样的机制，而不是单纯拉大级差，提高待遇。　　———主持人
　　实施科教兴国战略没人才不行
　　创办世界一流大学没人才不行
　　今年以来，一些报刊相继报道了清华大学推出人事制度改革新措施的消息。这些消息在社会上引起了不小的反响，尤其是在教育科研人员中。不过，其中也有个别报道出了些偏差。某报说，清华大学一级教授年薪5万；另一报以《翻天覆地涨工资》为题来形容这场改革。
　　既不是重新定级，也不是分配制度全面改革，更不是人人有份的福利，而是转变管理机制和用人制度
　　“一级教授年薪5万”的说法肯定有误：按清华大学《关于实行岗位聘任和校内岗位津贴制度的办法（试行）》上的说法，岗位津贴分为九等，一级最低———每月300元；九级最高———每月5000元，寒暑假那俩月不发，一年就是5万，加上工资，九级的收入就不止5万元。此次改革确实“翻天覆地”，实施津贴制度后，校内最高与最低收入差距，由原来的1．2倍拉大到4倍多，而一级津贴与九级津贴的差距达15倍。但是，人事财务制度中所说的工资，清华是一分钱没动。“翻天覆地”却不是涨工资。
　　真正的“翻天覆地”还不在津贴收入大幅度提高，而是“优化结构，转换机制，按岗聘用，减员增效”，尤其是“减员”。全校职工多达7500人，而此次设岗聘任的有多少呢？校设关键岗位800人左右，院（系）设重要岗位1500人左右，一般岗位1800人左右，三项合计4100人。这就意味着有3000多人要转制。新并入清华的原中央工艺美术学院的调整更大，行政人员压缩50％，一些处室被取消。
　　45％的人要转为企业化管理机制，能不“翻天覆地”吗？
　　定岗定责，优劳优酬；效率优先，兼顾公平。原来同样技术职务的人，因岗位不同，津贴就不同，甚至差几级；有些技术职务低的人比高职务的人津贴还高。
　　白纸黑字，“效率优先，兼顾公平”写进了岗位聘任制度里。被“不患寡而患不均”笼罩了两千年的我们，如今要“兼顾”公平，这恐怕更是“翻天覆地”。
　　过去，高校“纳新”，就是接受毕业生，而且留校的居多，然后一年年熬成教授，直到退休。高校像一条只有一个源头的涓涓小溪。而清华的这次改革是，有什么事聘什么人，而不是有什么人设什么事。事，即岗位，是根据学科发展规划而设定的。确定了岗位，便要在校内外一定范围内公开信息，竞争上岗。尽管校内大压缩大分流，只要需要，校外人才照进不误。另一方面，新聘用的教师，首期合同期满，续聘率不得超过85％，此后则“非升即走”———在两三个聘期内不能晋升者，请另谋高就。
　　记者以为，这是最大的“翻天覆地”。能进能出，能上能下，尤其是能有成绩斐然者的加盟，多源头活水不断注入，才能克服近亲繁殖现象，才能形成交流，把小溪变成汹涌激荡的江河。
　　清华大学人事处处长裴兆宏这样解释这次改革：不是给教授分级，不是分配制度的全面改革，也不是对少数人的奖励措施或者是人人有份的福利，而是一项人事制度改革，强调的是岗位职责，而不是“名分”，不是对外的头衔。
　　“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”招不来金凤凰，留不住人才，就创办不出世界一流的大学
　　1998年5月，北京大学百年华诞。江泽民总书记在北大校庆大会上的讲话中提出：中国要建设若干所世界一流的大学。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中，将清华、北大等重点大学作为中国创建世界一流大学的重点支持和建设的学校。
　　清华、北大，名声赫赫。然而，他们自己很清楚，在高级人才竞争中，他们已处于劣势地位，尤其是在人才竞争国际化的今天。
　　清华人戏言：走出清华1公里（指到中关村的公司），工资增加5倍；走出10公里（指在北京东三环一带的外企工作），工资则增10倍。清华的毕业生在中关村的高新技术公司工作，薪金至少是3000多元甚至更高。而清华的教授，1998年的月工资只有1400元，副教授的工资只有940元。新教师进校，一般签三年工作合同。然而，在第一个合同期内，教师违约的（主要是跳槽和出国），前两年高达15％。
　　不是因为北大、清华挨着中关村，才受到冲击的。实际上，我国高校和科研机构都面对着人才流失的现实。九十年代中期，上海一家研究所某室的科研人员几乎走空，而且都走到新加坡去了。
　　此事对科教界震动很大。
　　清华大学在深入分析以上一些事例后认为：基础教学对学生来说，受益一辈子；而对教师来说，课时多，因而科研量就少，收入也低。基础研究周期长，经费相对少，科研人员的收入也不高。与国外一流大学比，学术上差距大，管理上的差距更大，关键是需要一流的管理人员。以往加强教育科研的一些办法，往往见物不见人，拨下款来，不许用于人工费。可是人都走了，一流设备谁来用，活谁来干？
　　1956年，新中国第一个工资制度中，一级教授的工资高达330元，大约是地方国营企业一级工的10倍，是助教的5倍。而1998年，清华大学的工资最大差距只有1．2倍。
　　1997年，清华大学为稳定队伍，自筹资金，对关键岗位上负有重要责任、业绩突出的骨干教师、科研人员、管理人员，给予600～1000元的岗位津贴。这只解决了部分人的问题，激励力度也不够大。
　　1999年，随着科教兴国战略的深入实施，国家给予了科教事业大力的支持：3年内，分别拿出18个亿给北大、清华，支持他们创办世界一流大学。其中一部分可用于教师队伍建设，包括聘请海外学科带头人到北大、清华工作。
　　面对国家支持，清华大学感到压力特别大———有那么多的下岗职工，公务员减了一半，却给清华、北大增加投资，这钱可不能胡花！好钢用在刀刃上，知识分子的待遇一定要提高，更要形成一种好机制。于是，“按需设岗，公开招聘，优胜劣汰，聘约管理”的人事改革方案出台了。
　　三十年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”一所大学，必须有一批世界一流的学科，必须有一批享誉中外的教授，才可能进入世界一流大学行列。
　　去年，清华根据百名人才引进计划，从国内外引进了30余名青年优秀人才，大多数已成为学科的学术带头人。生物系近几年引进了一批青年学术骨干。十几位留学归来的教师中，有三名已成为特聘教授，有三名获国家杰出青年基金，有三名获“求是奖”。一批优秀人才加盟，使清华生物系以蓬勃之势，成为国内高校生物学科的劲旅。这就是人才效应。
　　再以清华美术学院绘画系2000年度招收博士生为例：今年报考博士生的学生中，有的已取得了副教授、副研究员的职称，有的已担任重要的行政职务。但看到了招生材料后，便动了报考的念头。有一位来自敦煌研究院的考生，因为外语考得不好而落榜。她说，我只准备了一个月左右的时间，这次没考好也在预料之中。原来，这次招博士生，请三名退休的名教授重新出山，一名在海外颇有成就的艺术家来校任教。张仃、吴冠中、袁运甫三位先生都是驰名中外的艺术家。而陈丹青则是海外归来的中国艺术家。
　　按清华的规定，博士生导师年龄控制在63岁～65岁以内，但两院院士不受此限制。张仃、吴冠中、袁运甫三位先生，均已超龄，艺术领域虽无院士的头衔，但是三位先生在艺术领域的影响堪与院士媲美，于是才有几十名考生报名，其中不乏已取得相当成就的人，不少人是临时决定报考的。这就是名师效应。
　　当年西南联大无大楼可言，也只有短短几年历史，但由于大师济济一堂，至今仍为人推崇。今天的香港科技大学，1993年建校，短短几年，采用高薪聘用的办法引进人才，一下就发展起来了。目前，大学教师收入最高的当属香港和新加坡。
　　建设世界一流大学，必须要留得住人才，招得来人才，所以，必须有一个好机制。
　　收入高了，事情多了，钱不是那么好拿的；效率提高，服务改善，行政不再拉长了脸；大改革却无大动荡，反映意见的比评级时还少
　　改革，不可能一次就做得十全十美，意见也总会有的。最重要的是结果如何，是不是建立了一种充满活力的机制。
　　记者在清华一退休教授那里听到这样的反映：人全都呱呱叫！钱是那么好拿的？钱多了，活也多了，又忙又累。
　　清华外语系，改革前，近两年新聘的教师每周上12个学时的课，其他教师平均只上8学时的课；现在，所有上岗教师的学时都达到了每周12学时以上，一周12学时是基本条件。
　　清华建筑学院，一些教师工作量不饱满，便主动提出同时上两个年级的课；一些青年教师也提出开新课。一个教师同时上两个年级的课，这在高校中可能是少有的。
　　据了解，1999年，在1997年压缩编制的基础上，各院（系）又压缩20％的编制，工作量自然上升。原来的师生比例是1：10，调整后达到1：12。如果一名博士生按3名本科生计，硕士生按两名本科生计，师生比可达到1：20。
　　清华美术学院原是中央工艺美术学院。去年下半年并入清华，今年才正式实施改革。当初许多教师对并入清华并不积极。然而行政机构调整聘任尚未结束，教师忽然对“士别三日，当刮目相看”有了新体会———一位教师要到库房选几幅学生毕业创作，系里的办事人员一听就发怵：“总库房的钥匙在行政那边呢，我只有咱系小库的钥匙……我可怕和他们打交道了。”硬着头皮把电话打过去，谁知，对方只问了一句话：“什么时候要？我到库房门口等你。”这件事让那位教师颇有感慨，别的不去说，以后再不会看行政人员的脸色了。
　　在清华本校，不少教师也在说，校、院机关工作人员的效率高了，服务态度好了。
　　为什么见效这么快？因为，有个“末位淘汰制”摆在那里，被“淘汰”就只能到人才交流中心待业或另谋出路了。
　　改革过程中，1999年新进校的有博士学位的教师比上年增加了21％，今年青年教师申请读在职博士的比上年增加了1．2倍，1999来，青年教师聘期内违约率下降了38％。
　　今年高考招生，清华是大丰收。它早早地就告诉北京地区的考生，600分就该报我校。有教师积极性摆在哪里，不愁学生多，只怕课时少。结果，北京地区600—614分报考清华的，可以走读。这一来，原本会被他校招走的优秀生，全收归清华门下。
　　最让记者想不到的，是这种50年来没有过的、与每位职工利益休戚相关的大动作，居然没引起什么大风波。据清华大学人事处的裴兆宏处长说，意见总是有的，但是，到人事处反映意见的就几个人，一般在院（系）一级就解决了。校领导也说，这么大动作，来找我们反映意见的比评职称时还少。
　　细打听，原来机构调整、人员调整的工作早就开始了。校办企业和企业化经营管理的单位中的事业编制人员，几年前就随着企业的独立而分流。行政、后勤机构，也先推出转变管理机制的措施，创造条件使其社会化，所以此次分流是水到渠成。由于早做准备，自然就没有大风波。
　　记者以为，之所以没出现震荡，固然与准备充分，工作到家有关，但最重要的是，岗位聘任不搞一锤定终身。过去评职称，一步没赶上，步步赶不上，岂能不力争？岗位聘任，今年没赶上，明年说不定就超过去，只要努力，只要有本事，谁都有希望。
　　尊重人才，吸引人才，待遇太低全落空；科教兴国，以人为本，要有经济基础保证
　　清华改革的消息见诸报端以后，很长一段时间，兄弟高校、一些事业单位、科研单位纷纷到清华取经，连国防军工单位都来了。
　　一些高校的同志看了清华的经验，很兴奋，中央的决心那么大，心里就有底了。高校发展离不开政府支持，欧洲的大学也是以政府投入为主的。
　　确实，近3年来，国家教育经费每年增加1％，去年又确定每年1％的增长再延长两年。教育投入，基础研究投入，都是不能很快见效的投资。国家面对金融风暴的袭击，面对国企脱困的重任，依然给教育以大力支持，反映出了中央科教兴国的决心。
　　以前一提加强科研工作，就是仪器设备，见物不见人；现在可以增加科技人员的收入，是以人为本。
　　记者十多年前曾经采访过一位老地质科学家，他当时的一席话，我至今记忆犹新：“刚解放时，我们一个小组三个人到野外勘探，一连的解放军负责保卫……我们的野外津贴每人每天三毛钱，一个连解放军一天的伙食费也到不了9毛。你说，我们怎么能不觉得光荣？现在，工资就不高，野外津贴和差旅补助一样，年轻人能安心吗？”3毛钱，也许与他在国外的同学比，微不足道，但在新中国，他感受到了极高的尊重。要让人的能力淋漓尽致地发挥出来，首先是对人的尊重。如果酬劳与贡献不相当的话，个人的价值感得不到尊重，他就会在几公里外找这种尊重。国际化的人才竞争已进了我们的家门。
　　来访的一位同志说：“提高知识分子待遇，喊了几十年，没想到可以用这种方式来提高。”
　　然而，清华大学的同志仍不满足于现状。过去，习惯把技术职务叫作“职称”或者“任职资格”。把技术称谓与工资连在一起，却与职责分离，一旦拥有，终身受用。这就给滥竽充数、出工不出力的人提供了机会。清华的这次改革，对技术职务这个难点，采取“老人老办法，新人新办法”来过渡。岗位聘任只是入手，然后逐步向技术职务与岗位聘任同期同步过渡，建立一个公平、公正、公开的环境，使人得到真正的尊重。
　　尊重人，是吸引人才的前提条件。有了人才，科教兴国才有坚实的基础。

《中国质量万里行》 (2000年第十期)

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