【eNet消息】互联网创造富翁的神话都要听腻了，可
惜，这些亿万级的富翁，大都是纸面上的。

　　出于对公司的信心，不少点com公司的元老在创业之初
都放弃了现金工资，而上市神话变成现实的时候，百万身
价却无法变现，不得不举债度日。Nasdaq规定，持有原始
股的上市公司管理人员在挂牌6到9个月内不得减持套现，
而科技股的狂泄，更使不少富翁昙花一现。

　　相比之下，那些遭到股市唾弃的“旧”公司，却可以
保证高级管理人员有份实实在在的高收入。这给他们带来
心理上极大慰籍，令市值的惨状不那么难以接受。PG&E公
司的CEORobertD.GlynnJr.就是一个典型的例子。他的公司
位于旧金山，从事彻头彻尾的夕阳产业——能源。在他领
导下，公司去年营业的收入增长了15％，但是股票价格却
始终低糜徘徊，使他最新近获得的30万股股票行同废纸。
但是，1999年，他的税前收入仍达到220万美元。

　　从理论上讲，将公司行政人员的收入与公司市值挂钩
是非常合理的：只有在投资者获收益时，行政人员才能获
益。但是，在点com的牛市中，许许多多二三流公司的行政
人员一夜间得到几百万美元，而传统公司的经营业绩再耀
眼，也无法刺激股票的攀升。工业化学品公司OglebayNor
ton公司CEOJohnN.Lauer说：“去年，是我们进年来最好的
年景。我充满信心，于是，在每股37.5美元时，买下了公
司一百万美元的股票。但年报没能阻止公司的股票下泻至
现在的20.75美元。这样的价格收益丝毫没有体现我们的业
绩。”

　　传统公司主管们的愤愤不平之后，新兴公司的经理们
也在叹息。根据SCA咨询公司的研究结果，截止4月3日，1
999年上市的股票中，至少有42％的交易价格低于上市价格
。比较极端的例子有TheStreet.com公司，它的股票现在为
7.84美元/每股，而5月份的上市价格为19美元，下跌59％
。

　　为了挽留人才，股权已经不再吃香

　　虽然情况如此悲惨，但从《商业周刊》发布的年度行
政人员薪金排名来看，薪金收入仍呈迅速上涨之势。199
9年，美国最大的362家公司的CEO获得的平均总收入再次打
破记录，比1998年的1060万美元增长17％，达人均1240万
美元，比1990年高出6倍有余。造成这个现象的一个重要原
因是过快的人才流动，特别是在硅谷，行业发展的速度，
远远超过了人才成长的速度，很多行政人员以索要更多的
股权、现金、红利作为留任的价码。

　　由于股市风云叵测，很多行政人员的股权无法兑现(既
认购价高于市值)，为了挽留人才，“低价换股”的方式日
渐流行，也就是把无法兑现的股权折算成新的股权，以期
市值回升时在行兑现。股东们自然十分不喜欢这种做法，
因为这实际上是将高层行政人员的利益与股东的利益分离
了。

　　股市的持续低迷令“低价换股”的办法也难以奏效，
于是，赠送有限制股又成了挽留人才的重要手段。有限制
股与股权不同的最大不同是，股权不直接受到公司盈利状
况的影响，而有限制股却需该公司从赢利中拿出相应的现
金支付给持股人。但是，这样做减少了公司的赢利。有财
务咨询专家就认为，有限制股会是会象电脑病毒一样。比
如美洲银行的CEOHu ghL.McCollJr.虽然该行股票去年跌了
17％当他还是从获得的有限制股中兑现了4500万美元。

　　其他担心股票价格低糜难以留住行政人员的公司转而
发放特殊“留任红利”。行政人员可以每季度都收到一张
分红的支票。其他公司在业绩表现不如人意时，还会把分
红计划给改期。

　　一贯以股权来吸引人才的点com公司也开始改变策略。
可以看出，不只是旧风格的公司发放巨额的薪金给最高行
政人员。甚至点com公司也开始发现，股权的做法已不如先
前那么奏效。哈佛大学商学院的副教授BrianJ.Hal l的研
究显示，1997年到1999年间，点com公司赠送的股权中的一
半现在都低于上市价格。举个例子：从旧经济公司跳到新
经济公司的Shaheen，现在任职于Webvan。1999年11月公司
股票上市的第一天，Shashee n个人的1500万股权值3.9亿
美元。加上他获赠的125万股，他拥有8.15亿美元的市值。
但是就在半年后，股票跌倒7美元，他的股权几乎不名一文
，他所有的股票仅值880万美元－－虽然已相当不少了，但
是比起各位CEO们张开双手所期待的数值，还相去甚远。

　　一方面股权对吸引员工加盟刚刚诞生的充满风险的公
司已证明非常成功，另一方面，随着收益返回的速度加快
，以及公司非常乐意将新员工吸纳为公司完完全全的一分
子，一旦上市表现低于预期，员工就会抽身就走。专职互
联网领域猎头的BishopParteners公司的总裁SusanK.Bish
op说：“我们需要重新界定留任，一年半就算是很成功了
。”

　　鉴于网络公司的流动性如此之大，促使它们开始提供
类似传统公司的报酬计划。CompensationRe sourceGroup
公司的执行副总裁JamesA.Hatch说：“旧经济公司和新经
济公司的薪金方案越来越象。 ”也就是说，薪金方案中包
括了越来越多的薪金、长期奖励计划、有限制股和其他报
酬。PearlMeyer&Partn ers公司的PearlMeyer说：“最终
的结果是，dot-com公司的薪金方案将等同于传统的薪金模
式。”这一提法遭到许多长期风险投资家和薪金专家的强
烈反对，他们认为，是依业绩表现支付薪金且只付股权的
方案才创造出新经济时代的精神。

　　不管怎么说，网络公司雇佣的经验丰富的经理要求支
付大量现金。亚马逊公司的2号人物JosphGalli ，来自Bl
ack&Decker公司，除得到390万股权之外，3年内还获得79
0万美元的现金红利，为了使他与公司相濡以沫，他的股权
在20年内分期领到，而不是在更短的10年内。到2003年，
如果他的股票低于市值的水平，公司保证付给他2000万元
现金。美国在线公司为了留住一些最高层行政人员，也首
次动用有限制股作为挽留的工具。

　　在这样的环境中，公司除了不断给出越来越多的公司
的所有以满足行政管理层人员填不饱的胃口之外，还能做
什么呢？如果现在流行的股权做法不再奏效了怎么办？期
望值依然很高－－正如薪金的水平居高不下。风险投资公
司Tride ntCapitalManagement公司的执行董事Venetiako
ntogouris说：“过去20个月中，他们对报酬的要求越来越
高。有时我问他们为什么有这么高的期待，他们瞪大眼睛
看着我，以为我是尤物。”可能正是这种理所应当的概念
，将使行政人员报酬体系难以承受巨载而消亡，尽管不少
人认为这种制度促进了创新。

　　谁的收入最高？

　　看一下《商业周刊》99年企业行政人员收入排名，你
会发现薪金最高的公司不是那些暴发户，而是那些大型的
营运已久的公司，有些是科技公司，有些则不是。最高的
是哪一家？并不是硅谷的哪一家上市时最牛的公司，而是
位于纽约州 Islandia的CA公司的CEO和创建人王嘉廉，他
在1999财年获得6.554亿美元的收入，几乎全部都以有限制
股的形式支付。

　　《商业周刊》上排名前5位的行政人员平均获得了12亿
美元，前20位CEO平均每人获得1.129亿美元。现在来说，
财富并不是都属于那些除了飙升的股票价格之外什么都没
有的dot.com公司的掌门人。《商业周刊》排名前10名的C
EO中，有7位已曾榜上有名，有些名字，比如花旗银行的S
anfordI.Weill已连续几年排名榜上。美国在线公司的Ste
phenM.Case和CiscoSystems公司的JohnChambers都是新经
济的创建人，而其他的，比如Colgate-Palmolive公司的R
eubenMark和TycoInternati onal公司的L.DennisKozlows
ki，都深深植根于"旧"经济。（编译 宗志国） 互联网周
刊